1. BusinessManagement5 A vezetők és vezetők együttműködési lehetőségei a változás idején

Írta: Dawna Jones

A menedzsment stílusok teljes átalakításon mennek keresztül, mivel a „mondd, eladd és tedd meg-úgy” megközelítés lehetőséget ad a megoldások együttes létrehozására horizontálisan, a hatalom szintjén és függőlegesen felfelé. A változás lendülete a munkavállalók magas szintű elvonulása. Ez a válságos válság nyitja meg a lehetőséget, hogy munkahelyét jobb döntéshozói és kreatív innovációs légkörré alakítsa.

Bár sokan a következő kérdésre összpontosíthatnak: „Ki veszi a vezetőt - vezetők vagy vezetők?”, Jobb kérdés: „Mi lenne, ha a vezetők és a vezetők együtt dolgoznának az üzleti innovációs képesség átalakításában?”

Egy ilyen együttműködés az ilyen típusú interakciókat, viselkedéseket és megközelítéseket jelenti:

  • A beszélgetések során a legmagasabb szintű vezetők, a középvezetés és az élvonalbeli munkavállalók vesznek részt a lehetőségek azonosításában. Ahelyett, hogy az irányítás diktálására felhatalmaznának, a szükséges beszélgetések során megoldások merülnének fel. Ahelyett, hogy a végrehajtó szintű válaszadók rendelkeznek minden választ, az összes szint felelősséget és elszámoltathatóságot oszt meg az innovatív megoldások kidolgozásáért. Ahelyett, hogy úgy kezelne, mintha az üzleti környezet kiszámítható, elfogadja, hogy nem az. A kitartó tanulás és az innováció megkönnyítése egyértelmű előnyt biztosít a vállalatának és alkalmazottainak, mivel a kollektív kreativitásra támaszkodik, nem pedig a körülmények ellenőrzésére próbálkozik. És igen, a kreativitásra való támaszkodás azt jelenti, hogy kényelmesebbé kell válnia, ha nem ismeri a válaszokat. A kreativitás egy folyamat, amely kihasználja a bizonytalanságot. Az információkat megosztják és nyíltan átláthatóak az egész szervezetben, így a döntések pontos információkon alapulnak, nem pedig feltételezéseken. Az átalakulás akadályainak felszámolása az, hogy megtanulják, hogyan támogatja az operatív perspektíva a stratégiai gondolkodást. A beszélgetési intelligencia fejlesztése, az a képesség, hogy tisztában legyenek azzal, hogy a beszélgetések miként építik fel vagy szakítják meg a bizalmat, alapvető fontosságú. A jövőre vonatkozó megoldások kidolgozásakor félreteszi a hagyományos gondolkodást, és vállalja, hogy váratlan következményekkel jár a további kiigazítások elvégzése érdekében. Ha az elvárások a múltra épülnek, akkor a kreatív és innovatív megközelítések valószínűleg nem felelnek meg ezeknek az elvárásoknak. Az együttmûködés vállalása, az ego meghagyása az ajtó elõtt, hogy a jövõ megteremtésére összpontosítson, segíthet a váratlan meglepetések legyõzésében. A vezetők vezetők, mert a munkakörnyezet jutalmazza a vezetést. Amikor az alkalmazottaknak megtorlástól vagy büntető cselekedetektől kell szembenézniük, ez elnyomja a vezetést. Ahelyett, hogy a felső vezetés negatívan reagálna a váratlan meglepetésekre, a felső vezetés, a középvezetés és a frontvonal vezetése beleegyezik abba, hogy hibákat és meglepetéseket használ fel a kollektív vezetés előkészítéséhez.

A munkavállalók elvonulása a munkahelyi forradalom erősítését idézi elő, amely felszólítja a vezetés minden szintjét, hogy lássa, hol lehet az irányítás utalni a bizalomra. Ez egy elmozdulást jelent az elkülönített munkától a felső, középső és alsó szint közötti hézagok áthidalásáig egy hierarchikusan felépített társaságban. Bár ez nem könnyű, erre a változásra szükség van, ha mindenki magasabb szintű vezetését szeretné elősegíteni. Végül is egyetlen tekintélyi szint nem hozhat létre az üzleti kultúra átalakításához szükséges kreatív és innovatív megoldásokat.

Ennek a forradalomnak a munkahelyén való előnyei? Több tehetséghez fér hozzá, és a meglévő erőforrásokat sokkal nagyobb előnyökhöz használja. Az alkalmazottak és az ügyfelek elkötelezettségének, megtartásának és hűségének elérése vagy a jövedelmezőség növelése megköveteli, hogy minden szint működjön együtt.